Een kandidaat stuurt dertig cv’s in één week naar drie verschillende platforms, zonder ook maar één regel aan te passen. Resultaat: geen enkele reactie. Online solliciteren is niet alleen het vermenigvuldigen van sollicitaties. Het is gebaseerd op specifieke technische keuzes, van het schrijven van het profiel tot het volgen van de reacties, die de werkelijke zichtbaarheid van een sollicitatie bepalen tegenover de algoritmische filters van recruiters.
Algoritmische filters van vacaturesites: wat een sollicitatie blokkeert
Wanneer je een cv op een platform indient, gaat het eerst door een geautomatiseerd sorteerprogramma (ATS, voor Applicant Tracking System). Dit programma scant het document op zoek naar sleutelwoorden die overeenkomen met de functieomschrijving. Een cv dat is geschreven met generieke titels (“flexibel”, “gemotiveerd”) heeft een grote kans om afgewezen te worden voordat een mens het leest.
De versie 4.0 van ROME, het officiële register van beroepen dat door France Travail wordt gebruikt, organiseert nu de beroepen rond overdraagbare competentieblokken in plaats van vaste functietitels. In de praktijk betekent dit dat recruiters naar profielen zoeken op basis van technische vaardigheden en niet op exacte titels. Het is dus in ons belang om in ons cv de precieze termen van de aanbieding op te nemen, inclusief de genoemde overdraagbare vaardigheden.
Om de compatibiliteit te testen, kun je de vacature en je cv naast elkaar plakken en de verschillen in vocabulaire opmerken. Een functie vraagt om “agile projectmanagement” terwijl het cv “teamcoördinatie” vermeldt: het programma zal de verbinding niet maken. Elke sollicitatie aanpassen kost tijd, maar het is wat je helpt om de eerste filter te doorstaan.
Je kunt trouwens een baan zoeken op recrutement-emplois.com om aanbiedingen met gedetailleerde beschrijvingen te bekijken, wat het identificeren van de verwachte sleutelwoorden per sector vergemakkelijkt.
LinkedIn-profiel en e-reputatie: twee hefboomfactoren voor zichtbaarheid om een functie te bemachtigen
Een recruiter die een interessante sollicitatie ontvangt, zal de naam van de kandidaat binnen enkele minuten op een zoekmachine opzoeken. Het LinkedIn-profiel verschijnt bijna altijd als eerste resultaat. Als het leeg is, inconsistent met het cv of niet bestaat, creëert dat onmiddellijk twijfel.
Drie elementen van het LinkedIn-profiel wegen zwaarder dan de rest:
- De titel onder de naam (de eerste 120 tekens): dit is wat de recruiter als eerste leest in de zoekresultaten. Een titel zoals “Op zoek naar werk” voegt niets toe. Het is beter om het beoogde beroep en een specialisatie aan te geven (“Controller – industriële sector”).
- De sectie “Info”: twee tot drie zinnen die het parcours, de belangrijkste vaardigheden en het type functie dat gezocht wordt samenvatten. Dit is het equivalent van een geschreven pitch.
- De aanbevelingen en gevalideerde vaardigheden: deze functioneren als sociale bewijzen. Een profiel met meerdere validaties op een technische vaardigheid zal beter worden gerangschikt door het LinkedIn-algoritme.
Wat betreft e-reputatie in brede zin, raadt France Travail aan om regelmatig je naam in Google in te voeren om te controleren wat er naar boven komt. Als er ongewenste inhoud verschijnt, biedt de wet op informatica en vrijheden de mogelijkheid om verwijdering bij de betreffende site aan te vragen.
Controles door France Travail en traceerbaarheid van online stappen
Dit punt wordt zelden besproken, maar het heeft directe praktische gevolgen. In 2025 heeft France Travail ongeveer 960.000 controles van de zoektocht naar werk uitgevoerd, wat een stijging van bijna 64% ten opzichte van het voorgaande jaar betekent. Deze controles richten zich onder andere op de realiteit van de stappen: verzonden sollicitaties, reacties op aanbiedingen, deelname aan workshops.
Voor een ingeschreven werkzoekende is het bijhouden van elke online sollicitatie (screenshots, bevestigingsmails, logboek) niet langer een eenvoudig organisatieadvies. Het is een concrete bescherming in geval van controle. De vacaturesites sturen meestal een ontvangstbevestiging per e-mail na elke sollicitatie: deze worden in een speciaal dossier bewaard.
Traceerbaarheid helpt ook om spookaanbiedingen op te sporen, deze advertenties die maandenlang online blijven zonder echte werving. Als een aanbieding na drie weken geen enkele reactie heeft opgeleverd, ga je verder.
Wervingsdeadlines en follow-up: pas je sollicitatieritme aan
France Travail geeft aan dat in 2025 de helft van de wervingen binnen 48 dagen is gerealiseerd. Dit cijfer is licht gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar, wat betekent dat de tijd tussen sollicitatie en aanstelling geleidelijk toeneemt.
Twee praktische gevolgen. Ten eerste is het te vroeg om een recruiter na een week van stilte te benaderen. Een periode van twee tot drie weken voordat je een beleefde follow-up per e-mail doet, is beter afgestemd op het werkelijke tempo van de wervingsprocessen. Daarnaast is het beter om regelmatig te solliciteren (enkele gerichte sollicitaties per week) dan een grote hoeveelheid te versturen en vervolgens te wachten.
Wat betreft de follow-up zelf, een kort bericht dat de functie, de datum van sollicitatie en een specifieke vraag herinnert (“Heeft u aanvullende informatie nodig?”) krijgt betere reacties dan een lange alinea die de motivatie opnieuw bevestigt. Recruiters behandelen dagelijks tientallen sollicitaties. Een effectieve follow-up e-mail bestaat uit drie zinnen.
AI in de werving: wat de AI Act verandert voor kandidaten
Sinds augustus 2026 classificeert de Europese verordening inzake kunstmatige intelligentie (AI Act) de AI-systemen die voor werving worden gebruikt als “hoog risico”. In de praktijk moeten bedrijven die een AI-software gebruiken om cv’s te sorteren of geautomatiseerde interviews te voeren de kandidaten informeren over het gebruik van deze tools.
Voor een kandidaat opent dit een concreet recht: vragen aan de werkgever of een geautomatiseerd hulpmiddel is gebruikt bij de behandeling van zijn sollicitatie, en een uitleg krijgen over de selectiecriteria. De reacties variëren op dit punt tussen bedrijven, maar het juridische kader bestaat nu.
Dit versterkt ook de noodzaak om je cv te optimaliseren voor de algoritmen. Als een AI-tool de sollicitaties analyseert, komen de duidelijk geformuleerde en op de aanbieding afgestemde vaardigheden beter naar voren dan een originele opmaak die de automatische lezing verstoort.
De zoektocht naar werk online is gebaseerd op een balans tussen volume en precisie. Elke cv aanpassen aan de termen van de aanbieding, een samenhangend LinkedIn-profiel onderhouden, je stappen traceren en het werkelijke tempo van de wervingen respecteren, levert meer tastbare resultaten op dan het blind vermenigvuldigen van sollicitaties.